A défendre les intérêts individuels et collectifs.
A la CGT, nous ne vous demandons jamais si vous êtes syndiqués avant d’accepter de vous conseiller, de vous accompagner, de vous défendre.
A vous informer et faire circuler l’information (sur vos droits, sur le fonctionnement des différents services, sur les changements dans l’organisation du CG)…
A agir collectivement au plan local : nous pouvons soutenir vos initiatives (lettre à l’administration, réunion d’échange d’information, de débat ou de construction d’une action, demande d’audience d’une délégation d’agents auprès de l’administration centrale, manifestation au CG, journée de grève…
A soutenir et participer à des actions nationales (grèves, manifestations)
A vous représenter dans les différentes instances :
au Titre 3 (Fonction Publique Territoriale) : Comité Technique, Comité d’hygiène Sécurité et Conditions de Travail, Commissions Administratives Paritaires,
au Titre 4 (Fonction Publique Hospitalière) : Comité Technique d’ Etablissement, Comité d’hygiène Sécurité et Conditions de Travail, Commissions Administratives Paritaires locales et départementales
à vous défendre collectivement dans les commissions diverses (formation, logement, prêts) et au SPOS
A tous les travailleur.es :
Qu’ils soient en activité ou non. Cela inclut les chômeurs (qui sont des travailleurs privés d’emploi) et les retraités.
Qu’ils soient cadres, techniciens, administratifs, techniques, travailleurs sociaux, agents de catégorie A, B ou C…
Qu’ils soient ou non titulaires, vacataires, contractuels, stagiaires…
Il existe au niveau national une branche « cadres » : l’UGICT CGT : Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens. Parce qu’ils ont des problèmes particuliers et que leur position est souvent délicate (« entre le marteau et l’enclume »).
Pourquoi y a-t-il plusieurs syndicats ? Ou encore : pourquoi vous ne faites pas plus d’actions inter-syndicales ?
Tout d’abord, il y a plusieurs syndicats parce qu’il y a différentes sensibilités, et c’est tant mieux ! Vouloir un seul syndicat ce serait comme réclamer politiquement un parti unique : ce serait la fin de la démocratie !
Certains syndicats sont dits plutôt « d’accompagnement ». Le nôtre est un syndicalisme « de lutte » : quand nous ne sommes pas d’accord, nous le disons. Nous proposons autre chose (nos revendications) et nous nous battons pour l’obtenir. Cette méthode a souvent fait ses preuves.
C’est un peu pour cela que les actions inter-syndicales sont parfois possibles et souhaitables mais parfois hasardeuses : nous ne sommes jamais certains que les autres syndicats ne vont pas changer de ligne directrice en cours de route et s’accommoder de quelques menues avancées, au risque de faire échouer toute l’action et surtout de décevoir les agents qui nous ont fait confiance !
Impossible, donc, d’être toujours en accord et en harmonie avec des syndicats d’autres sensibilités que le nôtre. Mais cette pluralité est une richesse et une garantie de démocratie.
Oui et non ! Oui, si on reprend le terme politique à son sens étymologique : la vie de la Cité. Bien entendu nous nous soucions de tout ce qui se passe dans le monde qui nous entoure. Nous sommes donc amenés à débattre de l’actualité et à décider de réagir lorsque nous l’estimons nécessaire en participant à des actions nationales de revendication (grèves, manifestations).
Mais non au sens d’adhésion à un parti. Chaque syndiqué est libre d’adhérer ou non à un parti de son choix, de pratiquer ou non une religion, de militer ou non dans d’autres associations, d’autres mouvements.
A la CGT, nous nous regroupons autour d’une communauté de sensibilité et surtout autour de l’idée d’un syndicalisme actif, de lutte.
Absolument ! Il n’y a pas un modèle unique de pensée. Pour s’en rendre compte, il suffit de participer à l’une de nos réunions (AG, groupe de travail, CE…). L’ambiance est souvent animée et mouvementée ! Les grands principes de la Confédération Générale du Travail sont notre base de référence commune mais cela n’empêche aucunement le débat avant toute prise de décision.
Cependant, nous avons des principes communs fondateurs (statuts de la CGT) et il n’est notamment pas question d’accepter au sein de notre syndicat les propos racistes, sexistes ou xénophobes.
Par courrier à votre adresse personnelle et, si vous le souhaitez, par mail professionnel ou personnel.
Aujourd’hui le syndicat, c’est vous, avec nous ! Vous avez fait la démarche de vous syndiquer : pour être dans l’action, pour être porteur de projets et créer un rapport de force.
Vous pouvez bénéficier de formations syndicales : Formation d’accueil des nouveaux syndiqués, formation instances représentatives du personnel (CHSCT CT, CAP).
Vous pouvez participer
Aux Assemblées Générales de notre syndicat.
Vous pouvez vous investir encore davantage dans l’une ou l’autre de nos sections.
Vous êtes dès aujourd’hui force de propositions.
La CGT affirme que la réponse aux besoins humains fondamentaux doit rester la finalité du service public.
C’est l’unique moyen de garantir un accès, pour toutes et tous, aux services relevant de l’éducation et de la formation, l’action sociale et la santé, l’emploi décent, la justice et la sécurité, le logement, les transports, l’énergie et l’eau, l’information, la culture et la communication.
Voilà sur quoi s’appuie la CGT pour construire ses revendications. Chaque agent doit pouvoir travailler avec les moyens nécessaires et obtenir une reconnaissance à la hauteur de son implication au travers de la rémunération, des droits à la retraite, du temps de travail…
La CGT revendique un service public de qualité au service du plus grand nombre en s’appuyant sur des valeurs d’équité, d’égalité et de solidarité.
La fonction publique garantit l’indépendance et la neutralité des fonctionnaires. Elle vise à placer ces derniers dans les meilleures conditions pour qu’ils se consacrent entièrement au service de l’intérêt général. Le concours doit être la forme unique de recrutement des fonctionnaires
La CGT réaffirme le principe de la fonction publique de carrière. Les changements de catégories ne devraient s’effectuer que par concours interne. Les moyens permettant la valorisation des acquis de l’expérience, la formation professionnelle continue et la préparation aux concours doit être suffisamment développés pour permettre à tous de bénéficier de leur expérience pour accéder à une catégorie supérieure. L’entretien annuel d’évaluation devrait être remplacé par des évaluations collectives par services ou secteur. Un entretien annuel obligatoire pour tous les agents, porterait uniquement sue les perspectives professionnelles et les souhaits des agents et non sur l’évaluation professionnelle.
Le développement de ce droit du travail, c’est-à-dire des possibilités de formation sur le temps de travail et financées par une cotisation suffisante des employeurs
10 % du temps de travail en formation
Des formations librement choisies
Un accès aux formations longues, qualifiantes et diplômantes
Un accès à des formations personnelles
L’augmentation du temps de travail ne répond à aucun besoin propre au bon fonctionnement des services publics, mais c’est l’alibi, pour faire baisser le coût du travail et réduire le personnel, de plus en plus considéré comme la variable d’ajustement des politiques d’austérité.
La réelle innovation serait de définir le temps de travail à 32 heures par semaine. Cela permettrait de créer massivement des emplois dans les collectivités, de répondre aux besoins croissants des usagers, d’améliorer les conditions de travail
Maintien du Comité Technique avec son propre champ d’intervention et amélioration de son fonctionnement et de ses prérogatives
Maintien du CHSCT et renforcement de ses compétences
Renforcement des prérogatives et du rôle des CAP pour le droit des agents à être informés et défendus tout au long de leur carrière
Hausse du point d’indice permettant d’augmenter les traitements des agents de façon égalitaire
Revalorisation du point d’indice pour compenser la perte du pouvoir d’achat depuis 2000
Salaire minimum de 1800 euros bruts/mois
Intégration dans le calcul de la retraite des primes
Abandon du PPCR
Egalité salariale femmes-hommes
Refonte ambitieuse de la grille indiciaire
Reconnaissance des qualifications
Abrogation du RIFSEEP
Institution d’un 13ème mois
Départ à la retraite avec un traitement indiciaire qui correspond au double du traitement indiciaire du début de carrière de l’agent
Maintien des CHSCT et renforcement de leurs compétences
Une médecine préventive axée sur le bien-être des agents et sur les bonnes conditions de travail par une médecine de prévention publique rattachée aux de centres de gestion
Création significative et suffisante d’emplois de médecin de prévention
Préserver et améliorer le système actuel
Des droits garantissant dans tous les secteurs professionnels la possibilité d’un départ à 60 ans et un départ anticipé lié aux travaux pénibles et astreignants
Maintien du calcul sur l’indice de l’échelon détenu dans les 6 derniers mois de salaire
Une pension d’au moins 75% du revenu net d’activité
Consacrer l’accroissement de la part des richesses créées par le travail au financement des retraites
Réindexation des retraites sur le salaire annuel moyen et non sur l’inflation
Décision par le salarié des modalités de son départ à la retraite
Reconnaissance de la pénibilité
Aménagement des fins de carrière avec un droit de départ anticipé à la retraite à taux plein à 55 ans voire 50 ans pour les métiers les plus pénibles
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Amélioration du droit à la retraite pour les personnes en situation de handicap
Prise en compte pour les jeunes des années d’études, de formation, d’apprentissage et de recherche du 1er emploi
Garantie et pérennisation du système solidaire de retraite fondé sur la répartition par le financement nécessaire à chaque régime
Suppression des exonérations de cotisations sociales
Gestion démocratique du système de retraite et des régimes qui le constituent
Les commissions administratives paritaires sont les instances de représentation et les lieux de dialogue social des personnels titulaires de la fonction publique territoriale, c’est-à-dire des fonctionnaires territoriaux. Il existe une CAP par catégorie hiérarchique de fonctionnaires (A, B et C).
Les CAP sont composées en nombre égal de représentants de l’administration et de représentants du personnel, titulaires et suppléants. Les représentants du personnel sont élus pour 4 ans par les fonctionnaires titulaires, à partir des listes de candidats présentées par les organisations syndicales. Les représentants de l’administration sont désignés par l’autorité territoriale pour une durée de 6 ans.
Compétences des CAP : jusqu’au 31 décembre 2019, les CAP devaient être consultées, préalablement aux décisions de l’assemblée délibérante, pour toutes les questions d’ordre individuel concernant le déroulement de carrière (avancements de grade, promotion interne, prorogation de stage, révision de l’entretien professionnel…) et les positions statutaires (disponibilité, détachement, mutation…) des fonctionnaires.
La CAP peut aussi siéger en formation de Conseil de Discipline. Sa saisine, pour avis, n’est obligatoire que pour les sanctions des 2ème, 3ème et 4ème groupes. Le conseil comprend en nombre égal des représentants du personnel et des représentants de l’administration.
mutation interne (changement d’affectation avec changement de résidence ou la situation administrative)
disponibilité (demande initiale, renouvellement, réintégration)
nomination par voie de détachement (demande initiale, renouvellement, intégration, réintégration)
intégration directe
mise à disposition.
Pour l’année 2020, elles restent compétentes en matière de :
Avancement de grade
Promotion interne
Maintien en surnombre
la prorogation de stage, le licenciement au cours de la période de stage en cas d’insuffisance professionnelle et refus de titularisation,
pour toutes les décisions individuelles défavorables en cas de refus.
Chaque saisine fait l’objet d’un avis. Cet avis est consultatif. La décision finale revient à l’autorité territoriale. Si l’autorité territoriale ne suit pas l’avis de la CAP, elle doit l’en informer dans le délai d’un mois, en précisant les motifs qui l’ont conduite à ne pas suivre cet avis.
Le décret n°2016-1858 du 23 décembre 2016 institue, pour les agents contractuels de la fonction publique territoriale, les commissions consultatives paritaires ainsi que leur formation en conseils de discipline et conseils de discipline de recours.
Une commission consultative paritaire est établie par catégorie A, B et C. Ces commissions sont compétentes pour connaître des décisions individuelles telles que le licenciement, les sanctions disciplinaires, les révisions d’entretien professionnel… des agents contractuels qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat d’une durée minimale de 6 mois ou d’un contrat reconduit dans interruption depuis au moins 6 mois.
Les règles de composition, d’élections et de fonctionnement de ces commissions, ainsi que les règles relatives à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux, sont applicables respectivement aux commissions consultatives paritaires et aux agents contractuels, sous réserve des dispositions du présent décret.
Le Comité Technique (CT) est l’instance consultative compétente pour donner un avis sur les questions d’ordre collectif avant la prise de décision par l’autorité territoriale. Le Comité technique connaît des questions intéressant l’ensemble du personnel des collectivités territoriales et non uniquement les fonctionnaires. Sont donc également concernés les agents contractuels de droit public et les agents de droit privé (emplois d’avenir, apprentis…).
Le Comité technique est composé de représentants de l’administration et de représentants du personnel, titulaires et suppléants. Le nombre de représentants dans ces deux catégories n’est pas forcément égal. Les représentants de l’administration ne peuvent cependant être plus nombreux que les représentants du personnel.
Seul l’avis des représentants du personnel est obligatoirement recueilli, les représentants de l’administration n’ayant que voix consultative. Une délibération, adoptée dans les 6 mois suivant le renouvellement de l’organe délibérant, peut cependant prévoir que les représentants de l’administration aient une voix délibérative.
Les représentants du personnel sont élus pour 4 ans par les fonctionnaires titulaires et stagiaires et les agents contractuels en CDI ou en CDD depuis plus de 6 mois, à partir des listes de candidats présentées par les organisations syndicales. Les représentants de l’administration sont désignés par l’autorité territoriale pour une durée de 6 ans.
Le Comité technique est obligatoirement consulté sur les questions relatives :
à l’organisation et au fonctionnement des services,
aux évolutions des administrations ayant un impact sur les personnels,
aux grandes orientations relatives aux effectifs, emplois et compétences,
aux grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition y afférents,
à la formation, à l’insertion et à la promotion de l’égalité professionnelle,
aux aides à la protection sociale complémentaire et à l’action sociale.
Donnent lieu également à un avis du CT :
La fixation des critères d’appréciation de la valeur professionnelle (entretien professionnel),
Le programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire,
La fixation du taux de promotion au titre de l’avancement de grade et de l’avancement à l’échelon spécial (ratios promus/promouvables),
Les modalités de dématérialisation des dossiers individuels.
Le Comité technique reçoit communication de rapports :
ur l’état de la collectivité et établissement (tous les 2 ans), indiquant les moyens budgétaires, effectifs, bilans d’accès à la formation des agents contractuels…,
sur l’état des agents mis à disposition,
sur le déroulement des contrats d’apprentissage,
sur la création d’emplois permanents à temps non complets,
sur l’emploi des travailleurs handicapés,
sur l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois d’encadrement supérieur de la fonction publique territoriale.
La saisine du Comité technique est une formalité obligatoire et préalable à toute décision de l’autorité territoriale. Chaque saisine fait l’objet d’un avis. Cet avis est consultatif. La décision finale revient à l’autorité territoriale. Si l’autorité territoriale ne suit pas l’avis du Comité technique, elle doit l’en informer dans le délai de deux mois, en précisant les motifs qui l’ont conduite à ne pas suivre cet avis.
Lorsqu’une saisine recueille un avis défavorable unanime des représentants du personnel, le dossier doit faire l’objet d’un réexamen et donne lieu à une nouvelle consultation du Comité technique.
Nos élus en CT préparent avec beaucoup de soin chaque séance, en étudiant chaque dossier attentivement. Nous prenons contact avec les agents des services concernés pour avoir leur avis. Et nous décidons collégialement de la position que nous prendrons pour chacun d’entre eux. Les élus ne s’expriment donc pas en leur nom propre mais au nom du collectif.Contrairement à ce qui est véhiculé, nous ne sommes pas « systématiquement contre », et quand quelque chose fonctionne bien, ou quand une proposition nous convient, nous le disons. Mais à chaque fois que ce qui est présenté nous parait inadapté ou contraire à l’intérêt des agents, nous nous opposons fermement, en ayant à cœur d’argumenter très précisément notre position, et de faire des contre-propositions constructives.
Le CHSCT est composé de représentants de l’administration et de représentants du personnel, titulaires et suppléants. Le nombre de représentants dans ces deux catégories n’est pas forcément égal. Les représentants de l’administration ne peuvent cependant être plus nombreux que les représentants du personnel.
Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales pour une durée de 4 ans, sur la base des résultats aux élections professionnelles. Les représentants de l’administration sont désignés par l’autorité territoriale pour une durée de 6 ans.
Seul l’avis des représentants du personnel est obligatoirement recueilli, les représentants de l’administration n’ayant que voix consultative. Une délibération, adoptée dans les 6 mois suivant le renouvellement de l’organe délibérant, peut cependant prévoir que les représentants de l’administration aient une voix délibérative.
Le CHSCT a pour missions de :
contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents et du personnel mis à la disposition de l’autorité territoriale et placé sous sa responsabilité par une entreprise extérieure ;
contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Le CHSCT a pour attributions de :
procéder à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail des travailleurs de la collectivité et de l’établissement. L’analyse des risques doit inclure l’exposition des femmes enceintes et celle des agents à des facteurs de pénibilité,
contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels et susciter toute initiative utile, notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel,
suggérer toutes mesures de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité du travail, à assurer l’instruction et le perfectionnement des agents dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité ; coopérer à la préparation des actions de formation à l’hygiène et à la sécurité et veiller à leur mise en œuvre.
La saisine du CHSCT est une formalité obligatoire et préalable à toute décision de l’autorité territoriale. Chaque saisine fait l’objet d’un avis. Cet avis est consultatif. La décision finale revient à l’autorité territoriale. Si l’autorité territoriale ne suit pas l’avis du CHSCT, elle doit l’en informer dans le délai de deux mois, en précisant les motifs qui l’ont conduite à ne pas suivre cet avis.
Lorsqu’une saisine recueille un avis défavorable unanime des représentants du personnel, le dossier doit faire l’objet d’un réexamen et donne lieu à une nouvelle consultation du CHSCT.
Pour vous ouvrir des droits spécifiques à la qualité d’adhérent, aller plus loin dans votre engagement et donner des moyens à votre syndicat